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第四节 工作满意度、工作投入与工作绩效的关系研究概述

一、工作满意度与工作绩效的关系

工作满意度同工作绩效的关系是一个比较古老的学术问题，几十年来国内外学者们对两者关系进行大量的实证研究，然而迄今为止还没有一致的结论。纵观已有的研究成果，主要存在以下三种观点：第一种是因果关系论；第二种是非因果关系论；第三种是重新定义概念论。

（一）因果关系论。这种观点认为，工作满意度同工作绩效之间有着一种简单的因果关联，根据它们之间的作用方向不同，这种因果关联又可以分为以下三种情况：

1. 工作满意度导致工作绩效。这种观点认为，工作绩效的好坏取决于工作满意度，工作满意高则工作绩效好，反之，则工作绩效差，以梅奥为代表的人际关系学派非常支持这点观点。1924年至1933年期间，美国学者梅奥等人所做的“霍桑实验”发现员工士气会影响个人的工作效率，满足员工的心理需求是增加产量的前提条件。据此，他们得出工作满意度会对工作绩效产生正向影响的结论。不过，这种观点并没有得到实证的支持，如Keaveney 和Nelson （1993）研究发现工作满意度对绩效的影响力仅为0.12，并没有显著的正向作用。
2. 工作绩效导致工作满意度。这种观点认为，工作满意度的高低取决于工作绩效。1969年，劳勒和波特在其著作《管理态度和成绩》中提出了波特——劳勒激励模式，这种激励模式认为绩效的好坏会直接影响个人薪酬，而个人薪酬又会影响员工的工作满意度，因此他们提出“工作绩效会导致工作满意度”的观点。这个观点得到了一部分学者的认同，如locker（1970）提出绩效是工作满意度的来源；Brown（1993）等人证实了绩效会对工作满意度产生正向效应，不过也有学者Behman（1984）和Somers（1986）认为工作绩效并不会作用于工作满意度。
3. 工作满意度与工作绩效相互影响。由于人们对前面的两种观点存在分歧，不能达成一致的认同，因此，一些学者提出了新的观点：工作满意度同工作绩效之间是相互影响的关系，即工作满意度会影响绩效的好坏，反过来绩效也会影响工作满意度的高低。不过，这种观点似乎并没有充分得到实证研究的支持，学者们的研究结果大相径庭。

（二）非因果关系论。由于早期的因果关系论缺乏足够的说服力，因此学者们纷纷转从其他视角来阐释工作满意度同工作绩效之间的复杂关系，这就是后来的“非因果关系论”。根据研究视角的不同，这种观点又可以分为以下两种情况：

1. 无关系论。这种观点认为，工作满意度同工作绩效之间不存在任何的关系。Brayfield等人（1955）通过总结已有学者对工作满意度和工作绩效的研究结论，发现两者之间并不存在明显的因果关联，即工作满意度并不能预测工作绩效的高低。实际上，大量的实证研究发现工作满意度同工作绩效之间仅存在一种非常弱、特别不显著的关联，基本上可以忽视它们的相关性，如Vroom（1964）发现两者之间的相关性仅为0.14；Oldnanetal（1976）发现它们之间的相关性仅为0.08；Bedeianetal（1983）发现它们的相关性仅为0.05；Lusch & Serpkenci（1990）发现二者的相关性仅为0.06；Rentsch 等人（1992）竟然发现它们的相关性为零。
2. 影响变量论。这种观点又分为中介变量论和调节变量论，中介变量论认为虽然工作满意度同工作绩效之间存在间接的关联，但这种关联是通过中介变量才产生的；调节变量论认为虽然工作满意度与工作绩效之间存在直接的关联，只是这种关联程度要受到其他调节变量的影响。由于中介变量和调节变量十分相似，难以严格分辨，故将它们统称为影响变量，已经发现的影响变量有薪酬、自尊心、人格特征以及组织承诺等。Williams等人（1986）发现薪酬会影响工作满意度与工作绩效之间的关系，当考虑薪酬效应时，工作满意度与工作绩效的相关性为0.27，当忽略薪酬效应时，它们的相关性就降到0.17。Garden等人（1998）通过自尊这一中介变量来探讨工作满意度同工作绩效的相关性，结果发现，当考虑自尊效应时，工作满意度与工作绩效之间显著正相关，相关系数为0.37；当忽略自尊效应时，它们之间显著的正相关就消失了。

（三）重新定义概念论。随着对工作满意度同工作绩效关系的深入研究，人们发现它们之间的相关性之所以不显著，是由于以往对工作满意度和工作绩效的认识不到位以及测量方法不合理，因此需要重新定义工作满意度和工作绩效，这就是所谓的“重新定义概念论”，分为以下两种情况：

1. 重新定义工作满意度。这种观点认为，由于过去对工作满意度的界定或测量不合理才导致其同工作绩效之间的相关性不显著，因此要重新定义工作满意度。Oragan（1985）认为人们过去只关注工作满意度中的认知因素，如薪酬、人际关系等，忽略了工作满意度中的情感因素，如晋升、个人成就感等，而这两种因素对工作绩效的影响是不同的。一些学者认为，员工对工作满意度的理解与学者本身对工作满意度的界定有出入，而这种概念歧义也会影响工作满意度与工作绩效之间的关系，因此提出用其他概念来取代工作满意度，如Stawetal（1994）用情绪取代工作满意度，研究发现情绪积极的个体普遍有较好的工作绩效；Wright（1971）用幸福感取代工作满意度，研究发现与工作满意度相比，幸福感对工作绩效的相关性更显著。
2. 重新定义工作绩效。这种观点认为，以往工作绩效所涵盖的内容比较少，才导致其同工作满意度之间的相关性不显著，因此要重新定义工作绩效。

Fisher（1980）将出勤、帮助他人等个体行为纳入工作绩效的范畴内，研究工作满意度与工作绩效的关系，结果发现工作满意度对工作绩效的的相关性加强了。Organ等人（1995）将人际促进、工作奉献等个体行为纳入工作绩效的范畴内，探讨工作满意度与工作绩效之间的相关性，研究表明，人际促进和工作奉献均与工作满意度显著正相关。

综上所述，早期的因果关系论强调工作满意度同工作绩效有着一种简单的因果关系，只是还没明确它们之间的作用方向；近期的非因果关系论强调工作满意度与工作绩效之间没有任何关系，或者它们之间的相关性受到其他变量的影响；新近的重新定义论则从工作满意度和工作绩效的概念出发，来探讨它们之间的相关性。