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第二章 相关理论综述

本章主要是对工作满意度、工作投入和工作绩效的相关文献进行回顾，并系统地梳理和总结已有的研究成果，为本文的研究设计奠定坚实的理论基础。

第一节 工作满意度研究概述

一、工作满意度的定义

作为组织行为学和管理学等领域中的一个重要概念，工作满意度历来受到学者们的重视与关注。

工作满意度这个概念最早是由美国学者Hoppock（1935）在其著作《工作满意度》中提出来的，他将工作满意度界定为员工在生理上和心理上对工作的一种主观反应。在此之后，一些学者提出自己对工作满意度的见解，如Locke（1976）指出工作满意度是员工在工作评价后所形成的一种个人情感。；Robbins（1987）认为工作满意度是个体对所从事工作持有的一种态度；Spector认为组织成员从工作中获得的满足感就是工作满意度；Timoahty A.Judge将工作满意度定义为个体认为工作能够满足其自身需求的一种主观情感。

国内学者就工作满意度的概念也提出一些见解，如许士军（1977）提出工作满意度是个人对其所担任工作的一种情感反映；彭驾幸（1979）认为工作满意度是员工对工作的一种整体看法；张春兴（1989）简单地将工作满意度地定义为工作者对工作的满意程度；谢金春（1992）指出工作满意度是员工对工作本身和工作情境等相关要素经过主观判断后形成的一种自我感觉；卢嘉和时勘（2001）认为工作满意度是员工的一种态度反映，这种反映来自其所担任的工作和积累的工作经验。

由上所知，就工作满意度的定义而言，学者们并没有一个统一的结论。不过，根据研究视角的不同，我们大致可以将工作满意度的概念归纳为以下三类：

（一）综合性定义。此类定义将工作满意度视为一个单维度的概念，只对工作满意度进行整体性的解释，并不涉及工作满意度的各个构面，比较强调员工对所从事工作的综合评价，并且相信他们可以主动平衡从各个工作构面上得到的所有满意与不满意，从而最终形成对工作的综合满意度。这类观点的代表性学者有：Vroom（1964）、Price（1972）、Kalleberg（1977）等。

（二）期望差距性定义。这种定义认为，工作满意度取决于员工从工作中所获得的个人收获与其预期目标之间的差距，这种差距与工作满意度是一种显著的负相关，如果差距越小，员工的工作满意度越高。Porter（1973）等人在其研究中也提出类似的观点：工作满意度是由员工的期望报酬与其在特定工作中所得到的实际报酬之间的差额决定，期望与实际之间的差额越小，员工的满意程度越高。这类观点的代表性学者有：Porter（1973）、Dunn（1972）等。

（三）参考架构性定义。这种定义认为，工作满意度是员工以自我的参考架构为依据，对工作的各个构面进行解释和体验后的一种结果，这种结果反映了员工对各个工作构面的满意程度，其中比较常见的工作构面有人际关系、工作晋升、薪酬待遇、直属领导等。这类观点的代表性学者有：Morse（1953）、Gouldner（1969）、Homans（1961）等。

工作满意度的三类定义都有其合理之处，并无对错之分，仅仅是研究角度不同而已。第一类定义侧重于研究工作满意度的整体性，强调它是一个单一的概念；第二类定义从差距比较的视角来分析工作满意度；第三类定义则从局部来考察工作满意度，关注工作满意度的构成要素。

二、工作满意度的理论基础

工作满意度一经提出，就受到管理学家和心理学家的广泛关注，并且构建了各种类型的研究理论，其中以需要层次理论、ERG理论、双因素理论、期望理论和公平理论较有代表性。

（一）需求层次理论。需求层次理论是由美国学者马斯洛（1954）所创建的，这位知名的心理学家经过多年的研究，将个人需求依次从低层次到高层次归纳为五个方面，分别为生理、安全、社交、尊重、自我实现。他认为，人们采取各种行为的出发点是为了满足自身需求，某种需求得到满足之后，便失去了激励作用，只有更高层次的需求才能驱动个人行动，同时人的需求具有差异性，即使对同一个人而言，处在不同的时期其主导需求也是不一样的。

根据马斯洛的理论，员工的工作满意度源自于工作能否满足自身需求，如果工作可以满足自身需求，员工就对工作感到满意，反之则对工作产生不满情绪。因此，全面地了解员工需求，及时地掌握员工的需求变化，并尽可能地满足他们的需求，是提高员工工作满意度的基础。

（二）双因素理论。双因素理论是由心理学家赫茨伯格在20世纪50年代提出来的，发表于《工作的激励因素》这本著作中，该理论关注的是哪些因素会影响工作满意度。赫茨伯格通过对员工的调查访谈，发现有两类因素会影响员工的工作满意度，他将与工作本身有关的因素叫做激励因素，如从工作中获得的成就感、具有挑战性的工作任务、工作给予的晋升机会及个人发展等；将与工作环境有关的因素被叫做保健因素，如薪酬待遇、同事关系、管理方式等。

他认为，当保健因素缺乏时，容易使员工滋生各种不满情绪，不过这种因素的改善也只能消除员工的“不满意”，使其处于一种“没有不满意”的状态，不会提高员工的工作满意度；当激励因素缺乏时，不会引起员工对工作的“不满意”只会让其处于一种“没有满意”的状态，一旦具备这种因素时，往往能大幅度地提高员工的工作满意度。因此，根据双因素理论，在满足保健因素的前提下，有计划地、持续地提供和改善激励因素，才能不断提升员工的工作满意度。

从以上分析中我们发现，赫茨伯格的观点与以往的观点相比有一点明显的区别，以往的观点认为 “满意”对立面是“不满意”，而赫茨伯格则提出新的观点，他认为“满意”对立面是“没有满意”。